上海地区法院关于“劳动合同已经不能继续履行”之观点探析

作者：雷路、李园园

根据《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第48条，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。

何为“劳动合同已经不能继续履行”？此前，部分地区曾就该问题作出明确规定，例如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条、《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第18条均规定用人单位解散或破产、劳动者达到退休年龄、劳动合同到期终止且不存在应当订立无固定期限劳动合同情形、劳动者原岗位具备不可替代性和惟一性且已被他人替代而双方无法就新岗位达成一致、劳动者入职新单位等情形属于“劳动合同已经不能继续履行”。但上海地区并无此类明确规定，仅在《上海市高级人民法院关于印发<关于贯彻审执兼顾原则的若干意见>的通知》（“《审执兼顾通知》”）第2条列举原劳动岗位已不存在构成劳动合同无法履行的情形，并未就其他情形作出列举。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（“《劳动争议解释二》”）第16条在全国层面统一了关于“劳动合同已经不能继续履行”的标准：“（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。”

前述情形（一）至情形（五）较为明确，劳动者与用人单位可以较为清晰简便地判断其所处情形是否落入该范围。但对于情形（六）所述的兜底条款具体有哪些，则有待最高院发布的进一步解释或各地的司法实践进行明确。本文拟以上海地区为例，结合此前司法实践，对于可能被认定为“劳动合同客观不能履行的其他情形”的情况进行分析探索，以期为劳动者和用人单位提供参考。

《审执兼顾通知》第二条明确将原劳动岗位不存在列为劳动合同已经不能继续履行的情形。实践中，岗位不存在亦是上海地区法院判决不恢复劳动关系的常见情形。

【（2019）沪01民终1506号】一案中，法院认为，鉴于劳动者原部门已被撤销，原岗位已不存在，双方劳动合同客观上已无法继续履行。同样地，【（2020）沪01民终9764号】一案中，法院认为，根据用人单位提供的股东会决议、房屋租赁合同、与黄某的离职协议、公司新营业执照等相关证据，可证明用人单位确实不再设立外贸经理岗位，相关人员均已离职，经营场所也有所缩减，故双方的劳动关系客观上已不具备恢复的可行性。

根据上海地区此前的司法实践，用人单位若能证明劳动者的原岗位已被他人替代，则法院可能认定为“劳动合同已经不能继续履行”，从而不予支持劳动者关于恢复劳动关系的主张。

【（2021）沪01民终6977号】、【（2021）沪0104民初738号】以及【（2023）沪0107民初14735号】案件中，法院均认为，用人单位已招用新员工替代劳动者原工作岗位，恢复劳动关系不具备可行性。

【（2023）沪0112民初13744号】一案中进一步论述，用人单位已提交证据证明劳动者原岗位已有他人接任，法律不可能强制用人单位重新设立该岗位或者与之相匹配的岗位。因此，双方劳动合同客观上已不具备继续履行的条件。【（2018）沪01民终12978号】一案中则提到，在劳动者原工作岗位已被他人替代的情况下，即便劳动者表示愿意从事新岗位工作，但在用人单位持有异议的情况下，双方未就工作岗位变更达成一致意见，法院亦难以采纳劳动者关于恢复劳动关系之主张。

尽管提起劳动仲裁、诉讼是法律赋予劳动者维护自身权益的合法手段，但在司法实践中，双方对簿公堂可能被法院认定为信任基础丧失，从而影响劳动关系的继续履行。

【（2016）沪0110民初2697号】一案中，法院认为，双方劳动合同实际已到期，且对簿公堂之后，原信任基础已近丧失，出于案结事了之目的并为防止再次出现不稳定状况，不宜判决恢复劳动关系。类似地，【（2019）沪02民终1427号】一案中，法院认为，双方经历仲裁、诉讼，用人单位均坚持不愿恢复劳动关系，显示其与劳动者均已丧失信赖基础。

【（2021）沪02民终7011号】一案中，法院认为，如一方或双方对彼此失去了信任基础，客观上该劳动关系已失去了继续履行的必要性。该案中双方已多次诉讼，如强制用人单位继续履行与劳动者的劳动合同，则不利于和谐劳动关系的建立，故对劳动者请求恢复劳动关系之主张，不予支持。

劳动者与用人单位之间发生激烈冲突，也是被认定为双方丧失信任基础的另一常见情形。

【（2017）沪02民终9338号】一案中，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员曾裁决恢复双方劳动关系，双方在劳动者恢复上班的第一天即发生激烈冲突并报警，结合电子邮件内容、110接警登记表、劳资纠纷接待登记表等证据材料，法院认定双方已然难以进行正常沟通，丧失相互信任基础，最终未支持劳动者恢复劳动关系的诉请。

【（2022）沪01民终6395号】一案中，劳动者在职期间和多位同事人际关系恶劣，影响到日常工作的相互配合；劳动者曾不服从用人单位的工作安排，拒不调整办公地点；劳动者离职后曾与用人单位多次发生纠纷并多次报警。鉴此，法院认为，用人单位、劳动者已经丧失继续履行劳动合同所应有的信任，恢复劳动合同亦无实际履行可能。

实践中，劳动者实际离开工作岗位的时间亦可能是法院考量是否恢复劳动关系的因素之一。在【（2021）沪02民终7011号】一案中，法院认为，劳动者离开工作岗位数年，只有短暂几日履职，结合双方已多次诉讼的事实，法院未支持劳动者恢复劳动关系的诉请。

【（2017）沪02民终9338号】一案中，法院亦有类似观点。法院认为，考虑到劳动者作为销售管理人员，未为用人单位实际提供劳动的时间较长，恢复劳动关系缺乏必要性和可能性，易引发新的矛盾和纠纷的产生，法院最终未支持劳动者恢复劳动关系的诉请。

总体来说，从上海地区此前的司法实践来看，用人单位违法解除劳动合同后，若出现岗位不存在、原岗位被他人替代、双方缺乏或丧失信任基础、劳动者实际离开岗位的时间较长等一项或多项因素，法院很可能会认定劳动合同已经不能履行，从而不予支持劳动者关于恢复劳动关系的请求。从判决结果来看，上海地区多数判例判决用人单位支付违法解除赔偿金，判决恢复劳动关系的案例相对较少。

需要指出的是，不同地区关于“劳动合同已经不能继续履行”的认定尺度不一。以劳动者原岗位被他人替代为例，北京市的规定和裁判倾向为：劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的，可以认定为“劳动合同已经不能继续履行”；用人单位仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩，则不宜被认定为“劳动合同已经不能继续履行”。而上海市的裁判观点则可能仅因劳动者原岗位被他人替代而认定恢复劳动关系不具备可行性，如【（2021）沪0104民初738号】、【（2023）沪0107民初14735号】。

随着《劳动争议解释二》的出台，全国层面关于“劳动合同已经不能继续履行”的客观标准已经统一。该规定是否会对各地的裁判口径产生影响，是否会使法院进一步收紧或放松恢复劳动关系的裁判口径，有待实践进一步验证。

注：本文仅结合部分案例就相关问题进行一般性解读与讨论，不构成本所及本所律师的任何正式或非正式法律意见或建议。由于各个案件情况存在差异，具体法律分析及风险评估请咨询专业顾问。如有意见或建议，欢迎联系作者指正。