根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》（“《劳动合同法》”）第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（“《实施条例》”）第二十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，此处月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。该工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

然而，若涉及病假/医疗期等特殊情形时，劳动者的实际工资较其正常出勤情形下的工资会有较大差异。这种情况下，用人单位往往会面临如下问题：经济补偿金是按照劳动者正常出勤工作期间（不包括病假/医疗期等非正常工作期间）的平均工资（“正常出勤工资”）计算，还是严格按照劳动合同解除或者终止前十二个月（包括病假/医疗期等非正常工作期间）的实际平均工资（“实际工资”）计算？

鉴于全国法律法规层面并无现行有效的条款指引，本文拟结合北京、上海、深圳三个地区的相关规定与司法实践，就前述问题进行分析。

1.上海地区的司法实践倾向于按照实际工资计算劳动者的经济补偿

《上海高院民事法律适用问答（2013年第1期）》第五条规定，经济补偿系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。虽然该条款提到“经济补偿应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数”，但该条款系针对“确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内”之问题作出的回复，而非针对病假/医疗期等非正常工作期间的经济补偿金计算基数，因此其参考性有限。实践中，上海地区的法院通常也不会参照该条款确定特殊情形下的经济补偿金计算基数。

根据上海地区的司法实践来看，多数法院倾向于严格按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月（包括病假/医疗期等非正常工作期间）的实际工资计算经济补偿。例如，在【（2021）沪01民终11590号】、【（2023）沪01民终514号】、【（2020）沪02民终10445号】案件中，劳动者均主张按照其病假前的正常出勤工资计算经济补偿金，但法院以没有法律依据为由不予支持劳动者该项请求。

然而，不排除部分法院可能基于保护劳动者之目的作出相反判决，例如，在【（2016）沪01民终8093号】案件中，劳动者自2013年7月起患癌症长期病假，领取病假工资。法院考虑到劳动者的特殊情形，在计算劳动者的月工资时酌情扣除了病假工资，以劳动者正常出勤工资为标准判决用人单位支付经济补偿金。

2.北京地区的司法实践倾向于按照实际工资计算劳动者的经济补偿

北京地区司法实践与上海类似，倾向于严格按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月（包括病假/医疗期等非正常工作期间）的实际工资计算经济补偿。例如，在【（2021）京02民终17607号】、【（2022）京03民终4235号】、【（2021）京03民终12369号】中，法院均判定经济补偿金应严格按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的实际工资计算，未将病假等特殊情形下的工资予以剔除。进一步的，北京市第三中级人民法院在【（2019）京03民终12545号】中提到，劳动者在解除劳动关系前十二个月中的部分月份工资低于正常出勤期间工资，系因休病假导致，用人单位对此并无过错，因此法院根据解除劳动关系前十二个月劳动者的平均工资核算的月工资符合法律规定，在保护劳动者利益的同时亦考虑到用人单位利益，体现公平原则。

3.深圳地区的司法实践倾向于按照正常出勤工资计算劳动者的经济补偿

深圳地区的司法实践呈现出与北京、上海两地不同的趋势。深圳地区的多数案例显示法院按照正常出勤工资计算经济补偿。例如，在【（2016）粤03民终22344号】、【（2013）深中法劳终字第2310号】、【（2019）粤03民终28248号】、【（2017）粤03民终9520号】、【（2018）粤03民终1064号】等案例中，法院均按照劳动者病假/工伤前的正常出勤工资计算经济补偿，更加侧重于保护劳动者利益。尽管如此，仍不能排除相反判例出现的可能性，例如在【（2018）粤03民终21941号】案例中，法院认为劳动者主张以其受工伤前十二个月平均工资4,500元为基数计算经济补偿，缺乏法律依据，因此不予支持。

此外，部分地区针对涉及非正常工作期间情形下的经济补偿计算基数作出了规定。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）>的通知》第十一条、《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第四条、《内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》第四条第17款均明确，“劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

由此可见，对于病假/医疗期等非正常出勤情形下的工资是否作为经济补偿金的计算依据，各地尚无统一口径。即便是同一地区，也可能出现不同的裁判观点。为此，个案中仍需结合当地规定（若有）及裁判先例进一步分析经济补偿基数中是否应包含病假/医疗期工资。

值得注意的是，最高人民法院于2023年12月25日出具的【（2023）最高法民申2918号】裁定书载明，劳动者关于“十二个月的平均工资应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资”之主张，缺乏法律依据。该观点是否会对各地司法实践产生影响，仍有待实践的进一步验证。

注：本文仅结合部分案例就相关问题进行一般性解读与讨论，不构成本所及本所律师的任何正式或非正式法律意见或建议。由于各个案件情况存在差异，具体法律分析及风险评估请咨询专业顾问。如有意见或建议，欢迎联系作者指正。