实践中，用人单位在内外部情况发生变化时（例如企业合并、分立、经营战略调整等）且需裁减人员时，第一反应通常是通过协商一致的方式与劳动者解除劳动关系。若无法协商一致，用人单位很可能会选择根据《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第四十条第三款，以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由单方解除与劳动者的劳动合同。然而，因用人单位未能准确理解前述条款而产生劳动争议的情形时有发生。本文将结合法律规定与司法实践，就前述条款的要点进行分析，以协助用人单位准确理解前述条款。

客观情况发生重大变化

致使劳动合同无法履行

何为客观情况？根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》【劳办发〔1994〕289号】第二十六条，客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员之情形。

前述规定所列情形仅有廖廖数种，实践中用人单位面临的情况可能更为多样，例如企业主动/被动进行的组织架构调整、部门裁撤、业务线关闭、利润下滑、收入下降等，此类情形是否属于客观情况发生重大变化？不同地区甚至同一地区不同法院的观点可能会有所差别。总体而言，上海地区的司法实践对于“客观情况发生重大变化”的认定可能相对更为宽松。以组织结构调整为例：

北京地区【(2022)京03民终6118号】判决书中提到：组织结构调整属用人单位基于自身发展考虑主动采取的经营措施，不属于客观情况发生重大变化的情形。而在上海地区，【（2022）沪01民终470号】判决书中论述：在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益受到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。

用人单位与劳动者协商

未能就变更劳动合同内容达成协议的

首先，用人单位需与劳动者就变更（注意，是变更，而非解除）劳动合同进行协商，经协商后无法达成一致的，方可解除劳动合同。若用人单位未履行协商变更流程，而直接与劳动者协商解除，即便客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，但因缺乏“协商变更”流程，解除亦会被认定为违法。在【（2017）沪01民终14297号】一案中，法院认为用人单位将酒店委托第三人进行管理导致劳动者岗位灭失，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行，但用人单位未经与劳动者协商变更劳动合同内容，而是直接协商解除劳动合同，其解除程序不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。

其次，协商变更流程中，用人单位需尽善意协商之义务，包括但不限于向劳动者提供合理的岗位选择、变更后的岗位/薪资应与现有岗位/薪资相似、向劳动者充分阐明客观情况的重大变化及其影响、给予劳动者充足的考虑时间等。若履行了协商流程但未达到善意协商的要求，同样可能会被认定为违法解除。在【（2022）沪0105民初6785号】一案中，用人单位虽然与劳动者进行了接触、对话，但时间短、内容少，没有对客观情况及客观情况如何影响劳动合同履行作重点告知，也没有提供具体的可供调整的岗位，法院认为这样的接触、对话不是真正意义上的协商变更，更难说是《劳动合同法》第四十条第三款所要求的诚实善意的协商，因此认定用人单位解除与劳动者的劳动合同违法。类似的，在【（2019）沪0101民初25944号】一案中，由于用人单位提供的新岗位大幅下调了劳动者的薪酬，而与该劳动者岗位相同的另一员工调岗后职级薪酬均无变化，法院认为用人单位并无与劳动者协商变更劳动合同的诚意，不能视为已履行了充分协商义务，应属违法解除。

违法解除的法律后果

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

以上海地区为例，若解除行为被认定为违法解除，且劳动者要求继续履行劳动合同的，法院往往会综合原岗位是否存在、双方之间是否具备信任基础、劳动合同是否已到期等因素综合考量恢复劳动关系的可行性。实践中，上海地区多数判例判决用人单位应支付违法解除赔偿金，判决恢复劳动关系的案例相对较少，但判决恢复的可能性仍然存在。

结论

建议用人单位事先确认以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同之要点，做好防范，以尽可能降低冗长繁杂的劳动仲裁、诉讼流程之风险。

注：本文仅结合部分案例就相关问题进行一般性解读与讨论，不构成本所及本所律师的任何正式或非正式法律意见或建议。由于各个案件情况存在差异，具体法律分析及风险评估请咨询专业顾问。如有意见或建议，欢迎联系作者指正。